Debatt:

Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse

Jusshjelpa skriver om rettighetene en arbeidstaker har dersom vedkommende blir oppsagt.
meninger

Den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på er gjennom oppsigelse. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan meddele oppsigelse. Å bli sagt opp av arbeidsgiver vil for de fleste ofte oppleves som svært dramatisk.

I denne artikkelen skal vi si noe om de rettigheter en arbeidstaker har ved oppsigelse fra arbeidsgiver.

Formelle krav til oppsigelsen

Før beslutningen om oppsigelse tas er arbeidsgiver pliktig til å ha et drøftelsesmøte med arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å ha med en tillitsvalgt. I dette møtet skal grunnlaget for oppsigelsen drøftes, og arbeidstaker skal få mulighet til å komme med sine synspunkter, før avgjørelsen om oppsigelse blir tatt.

Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal overleveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens adresse. Oppsigelsen må blant annet inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, retten til å fortsette i stillingen, og søksmålsfrister. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse kravene, er den formuriktig.

Arbeidsgiver er ikke pliktig til å gi begrunnelse samtidig med oppsigelsen. Dersom arbeidstaker likevel etterspør dette, må arbeidsgiver gi etterfølgende begrunnelse.

Dersom oppsigelsen er formuriktig, så må arbeidstaker reise søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen ble mottatt. Som hovedregel skal domstolene bestemme at en formuriktig oppsigelse blir ugyldig, og arbeidstaker skal tilbake i stillingen.

I noen tilfeller kan arbeidstaker også ha krav på erstatning på grunn av formuriktig oppsigelse. Erstatningskrav kan også fremmes uten at det foreligger dom for ugyldighet. Erstatning vil være særlig aktuelt når arbeidstakeren ikke ønsker seg tilbake i stillingen.

Det må være en saklig grunn til oppsigelse

I tillegg til at oppsigelsen må oppfylle formelle krav, må den også være saklig begrunnet. Ifølge arbeidsmiljøloven må oppsigelsen være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold vil ofte være at arbeidstaker har begått pliktbrudd eller ikke oppfylt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. Det kan for eksempel være tale om dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, illojalitet eller samarbeidsproblemer.

En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold vil typisk være aktuelt ved omstilling, driftsinnskrenkninger eller nedbemanninger i bedriften. Det må foreligge et økonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelsen er nødvendig for bedriften.

Utvelgelsen av hvem som blir oppsagt, må også være saklig begrunnet. De vanligste utvelgelseskriteriene som benyttes er en kombinasjon av ansiennitet, kvalifikasjoner og alder. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke ta hensyn til arbeidstakers politiske syn eller hudfarge.

Oppsigelsen vil heller ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Arbeidsgiveren er derfor pliktig til å tilby annet passende arbeid dersom dette finnes. Arbeidstaker har også fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet i ett år fra oppsigelsen, forutsatt at arbeidstakeren er kvalifisert.

Dersom oppsigelsen er usaklig, må et eventuelt søksmål reises innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra da oppsigelsen fant sted. Hovedregelen er at domstolene skal bestemme at en usaklig oppsigelse er ugyldig, og arbeidstaker skal tilbake i stillingen sin.

Arbeidstaker kan også ta ut søksmål med krav om erstatning på grunn av usaklig oppsigelse. Her gjelder det i utgangspunktet en frist på seks måneder fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted.

Rett til å kreve forhandlinger og til å fortsette i stillingen sin

Arbeidstaker som mener at en oppsigelse er usaklig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det må i så fall gis skriftlig beskjed om dette til arbeidsgiver innen to uker fra oppsigelsen fant sted. Hensikten med forhandlingsmøte er å avklare om partene kan finne en minnelig løsning istedenfor å gå til søksmål. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan benytte seg av rådgivere under forhandlingene.

Så lenge forhandlingene foregår, har arbeidstakeren rett til å fortsette i stillingen. Dette innebærer at man har krav på å motta lønn og utføre arbeid. Som hovedregel må forhandlingene avsluttes senest to uker etter at det første forhandlingsmøtet ble avholdt.

Dersom det reises søksmål, kan arbeidstaker også ha rett til å fortsette i stillingen fram til saken er avgjort av domstolene. En forutsetning her er at søksmålet er reist innenfor søksmålsfristen, og innenfor stillingens oppsigelsesfrist. Hvis oppsigelsesfristen er på én måned, må arbeidstakeren innen utløpet av oppsigelsesfristen gi skriftlig beskjed til arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen søksmålsfristen.

Oppsigelsesfrister

Hvis ikke annet følger av arbeidsavtalen eller tariffavtalen, er hovedregelen etter arbeidsmiljøloven at det gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Lovens oppsigelsesfrist øker med alder og ansettelsestid i bedriften. For arbeidstakere i prøvetid gjelder det vanligvis en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.

Arbeidsgiver må forholde seg til lovens minimumskrav, og kan derfor ikke pålegge arbeidstaker dårligere vilkår enn det som følger av loven.

Krav på attest

Ved endt arbeidsforhold har arbeidstaker krav på attest. Attesten skal alltid være skriftlig og inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, arbeidsforholdets varighet, og datering og underskrift av arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan også gi en mer utfyllende attest enn dette.

Hvem kan bistå deg?

I noen tilfeller kan man ha krav på fri rettshjelp, dette må du søke om hos fylkesmannen. Dersom du er fagorganisert, kan du ofte få juridisk bistand om arbeidsforhold hos fagorganisasjonen din. Du kan også henvende deg til Arbeidstilsynet som har informasjons- og veiledningsplikt.

Hos Jusshjelpa i Nord-Norge jobber vi også med arbeidsrett og du kan derfor henvende deg til oss for gratis juridisk bistand.