Arbeidsgivers styringsrett er et begrep som kanskje ikke er så kjent for den alminnelige arbeidstaker, men som det likevel er viktig for en arbeidstaker å vite noe om.

Styringsretten innebærer at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet på en arbeidsplass overfor sine ansatte. Denne styringsretten er ikke regulert i loven, men er hovedsakelig utarbeidet gjennom langvarig rettspraksis. Høyesterett har uttalt at styringsretten er en følge av at innholdet i en arbeidsavtale ikke går inn på spesifikke detaljer om arbeidstakers plikter og oppgaver i arbeidsforholdet, og at arbeidsforholdets innhold kan endre seg over tid.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har en viss styringsrett når det kommer til ansettelse, arbeidsforhold og ved opphør av arbeidsforhold. Dette innebærer at arbeidsgivere innenfor styringsrettens rammer, blant annet kan bestemme om stillinger skal opprettes på arbeidsplassen, om en arbeidstaker må endre sitt arbeidssted eller sin arbeidstid, eller om arbeidsoppgavene til en arbeidstaker endres.

Typiske eksempler på når arbeidsgiver utøver sin styringsrett er når vedkommende tar beslutninger om mindre endringer i arbeidsoppgaver, ferieavvikling blant de ansatte, etablering eller endring av skiftordninger, eller hvem som skal ansettes til en ny stilling.

Arbeidsgivers styringsrett begrenses imidlertid av flere forhold som danner rammen for styringsretten. Lovgivning, praksis fra domstolene og etablert yrkespraksis er eksempler på slike begrensninger. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må forholde seg til arbeidsmiljølovens bestemmelser ved utøving av styringsretten.

Videre vil innholdet av det som er avtalt i arbeidsavtalen kunne sette begrensninger for styringsretten. Arbeidsavtalens innhold er bindende, og styringsretten kan derfor ikke endre grunnpreget av stillingen. Ved vurdering av om innholdet i den eksisterende arbeidsavtalen er endret betydelig, har Høyesterett uttalt at det må legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Dessuten må styringsretten utøves innenfor såkalte «allmenne saklighetsnormer», som innebærer at arbeidsgivers beslutninger om arbeidsforholdet skal vurderes ut fra saklige hensyn. Eksempelvis kan ikke en arbeidsgiver ta beslutninger som forskjellsbehandler arbeidstakere.

Dersom arbeidsgiver foretar en betydelig eller vesentlig endring av stillingen til arbeidstaker som endrer dets grunnpreg, kan det være tale om en såkalt endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen mellom partene, samtidig som at oppsigelsen inneholder et tilbud om en ny arbeidsavtale med de aktuelle endringene av arbeidsforholdet.

Kravene til en alminnelig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven gjelder også ved en endringsoppsigelse. Det må derfor skilles mellom hva arbeidsgiver kan gjøre innenfor styringsretten og når det foreligger en endringsoppsigelse.

Betydelige eller vesentlige endringer av arbeidsforholdet kan ikke gjøres uten at partene er enig om det og utformer en ny arbeidsavtale, eller at arbeidsgiver gir arbeidstaker en endringsoppsigelse.

Det virker uheldig at arbeidsgivers styringsrett ikke er regulert i loven, da det blir vanskelig for en arbeidstaker selv å vurdere om arbeidsgiver foretar seg noe som går utenfor rammen av styringsretten. Dette fører ofte til at arbeidstakere stilles svakere i møte med en profesjonell arbeidsgiver.

Dersom du har en mistanke om at din arbeidsgiver går utenfor sin styringsrett, kan du få hjelp til å vurdere saken konkret. Jusshjelpa i Nord-Norge arbeider blant annet med arbeidsrett, og du kan henvende deg til oss for gratis juridisk rådgivning og bistand.