Torsdag 24. november ble UNN (Tromsø, Breivika) beæret med et besøk fra helseminister Ingvild Kjerkol. Ved siden av omvisning, møtte Kjerkol toppledelsen, foretakstillitsvalgte og foretakshovedverneombud i et eget møte. Foretakstillitsvalgte fra Norsk Sykepleierforening og Legeforeningen fikk holde sine respektive innlegg på fem minutter hver, mens undertegnede på vegne av vernetjenesten og arbeidsmiljøet i virksomheten fikk hele to minutter til rådighet. Ikke verst.

I innlegget mitt oppfordret jeg Kjerkol til å ha et særskilt søkelys på arbeidsmiljøet, arbeidsmiljøfaktorer, medvirkning og vernetjenestens arbeidsvilkår, også fordi det er av grunnleggende betydning for å øke kvaliteten på tjenestetilbudet og pasientbehandling. Jeg understreket at vi må ha ledere på alle nivåer som kjenner til og har kunnskap om sitt overordnede og lovpålagte ansvar og oppfordret henne om å se til at det blir gitt klare og sterkere føringer fra myndighetshold til gjennomgående oppfølging av det systematiske HMS-arbeidet.

I innlegget viste jeg til at det 10. november ble arrangert en digital Samarbeidskonferanse i regi av Helse nord myntet på ledere, tillitsvalgte og verneombud i helseforetakene i landsdelen. Sentrale bidragsytere Anita Mentzoni-Einarsen, Therese Nordberg Hanvold fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og Joy Buikema Fjørtoft fra Helsedirektoratet, holdt gode og forskningsbaserte innlegg og fremhevet hvor avgjørende ledelsesutøvelsen er for å ha et godt og forsvarlig arbeidsmiljø.

Det ble vist til en klar sammenheng mellom ledelsesutøvelsen, fra topp til bunn, sitt hovedansvar for fokus og oppfølging på fysiske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, for medarbeidernes helse og trivsel og for kvalitet og pasientsikkerhet.

Ansatte som jobber under god og proaktiv HMS-ledelse har en tendens til å være mer fornøyde, føle større eierskap til egen virksomhet og arbeidet. Det å ha eierskap til noe, betyr at du bryr deg om det du holder på med og om arbeidsplassen, du bryr deg om dine kollegaer, du utviser tillit og får tillit tilbake. Ikke minst omfatter eierskap ansvaret som helt avgjørende for om man skal kunne lykkes eller ikke. Hvis man ikke føler eierskap og dermed ansvar, vil alt kunne bli likegyldig. Resultatet er i verste fall kynismen.

Spesielt for helseansatte som kan oppleve sterke emosjonelle utfordringer i arbeidet, er det behov for ledere som genuint ser og følger opp arbeidsutfordringene, er lydhøre og kan gi støtte der det trengs. Det er i denne sammenhengen at det er avgjørende for at det er en kultur for åpenhet og læring som fjerner frykten for å gjøre feil, fordi frykten for å gjøre feil er i seg selv en fare i arbeidsmiljøet og for pasientsikkerheten. Gode, trygge og forsvarlige arbeidsmiljø er på sin side preget av at ansatte og medarbeidere deler av sine kunnskaper og erfaringer, støtter og lærer av hverandre.

Det som kalles psykologisk trygghet, handler ikke minst om at det er en god meldekultur og at det ikke medfører noen som helst negative konsekvenser for å si fra om kritikkverdige forhold. Det er særlig viktig å ha gode arenaer for medvirkning, dialog og refleksjon hvor man regelmessig gjennomgår avvik og mer eller mindre alvorlige hendelser.

Et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø er en forutsetning for å skape et godt læringsmiljø. Det krever en gjennomgående ledelse som er proaktiv og legger forholdene til rette for det. Forutsetningene for nysgjerrighet og kreativitet handler om at det finnes arbeids- og læringsmiljøer som gjør at både ansatte og ledere er sikre og trygge på seg selv. Det må være trygge og forsvarlige arbeidermiljøer hvor ansatte og ledere er trygge på og gir hverandre rom og plass til å uttrykke sine meninger og komme med innspill, at det er et arbeidsmiljø som stimulerer til nysgjerrighet, personlig og faglig utvikling.

I et arbeidsnotat fra Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU), heter det på bakgrunn av intervjuer med ansatte og ledere i noen utvalgte medlemsvirksomheter i Spekter at det «kan se ut som de fleste ledere er positive til kompetanseutvikling, men når det oppstår konflikter mellom tidskritiske arbeidsoppgaver og de ansattes faglige utvikling, er det gjerne arbeidsoppgavene som vinner. I slike situasjoner risikerer man å miste av syne den tette forbindelsen mellom virksomhetens mål og den rollen kompetanse spiller for å nå disse målene.» (s. 43, Olsen, D.S./Ingeborgrud, L. «Læring i arbeidslivet. Et innblikk i hvordan Spektermedlemmer jobber med kompetanseplanlegging og kompetanseutvikling», NIFU arbeidsnotat 2021: 19).

Den tidskritiske problemstillingen som det vises til i arbeidsnotatet fra NIFU, er ikke minst høyst relevant for UNN. Med den alvorlige økonomiske situasjonen som bakteppe, utfordres arbeidsmiljø, ansatte og ledere for alvorlig slitasje og potensialet for læring reduseres.

Et eksempel er innføringen av kortsiktige innsparingstiltak tidligere denne høsten i UNN med blant annet stopp i reise- og kursvirksomhet som har forverret læringsvilkår og kompetanseheving. Slike tiltak virker demotiverende for ledere og ansatte og bidrar heller ikke positivt i rekrutteringsøyemed. Uttrykket «å spare seg til fant» har nok aldri vært mer treffende for den nåværende dystre situasjonen i UNN og Helse nord.