Helsepersonellkommisjonens utredning «Tid for handling» (NOU 2023:4) er blitt retningsgivende for omstillingsarbeidet i helseforetakene. Hva jeg konkret savner i utredningen, er et større fokus på den klare sammenhengen mellom ledelse, arbeidsmiljø og medvirkning. Ledelse påvirker alt som skjer på en arbeidsplass, direkte og indirekte. Arbeidsgiver og ledere skal vite om og ha overblikket om hva som skjer i egen virksomhet. Ledere skal være premissleverandører og tilretteleggere for et godt, trygt og forsvarlig arbeidsmiljø.

Også med hensyn til rekruttering og stabilisering av helsepersonell, må målet for ethvert helseforetak være å ha arbeidstakere som er motiverte på jobb, som trives, opplever mestring og lærer. Arbeidsgiver må legge til rette for det og helseledere må ha hovedfokus på det konkrete innholdet i de ansattes arbeidshverdag.

Hvor trygge og gode ledere er i lederrollen, handler til enhver tid om riktig kunnskap og opplæring. Det er derfor relevant å stille spørsmål ved hva ledere egentlig vet og burde vite om hva som skjer i deres egen virksomhet. Hvilken kunnskap har ledere om de ansattes arbeidshverdag og hvilken kunnskap har ledere for å møte utfordringer de ansatte står overfor?

Kunnskap er avgjørende for kvaliteten på ledelsesutøvelsen. Hvis kunnskapen er fraværende, vil ikke ledere ha et godt nok beslutningsgrunnlag og vil heller ikke kunne snakke om det vesentlige, om det som opptar de ansatte i det daglige og som de etterspør. For å være tydelig i sitt budskap og ikke skape usikkerhet, må ledere ha nødvendig og relevant kunnskap og vite hva de snakker om.

Inntrykket de siste ti årene har vært en økende trend i arbeidslivet i bruk av coaching, mentaltrening og mindfulness i lederopplæringen. Det kan med rette stilles spørsmål om man i det hele tatt og får bedre ledere med mindfulness og trendy selvutviklingskurs for ledere. I fokuset på hva som prioriteres av innholdet i lederopplæring, kan opptattheten å pleie «det indre jeget» gå på bekostning av å gi ledere basiskunnskaper for å ivareta forsvarlige og trygge arbeidsmiljø. Man burde kanskje i større grad fokusere på å gi enda bedre kunnskaper om arbeidsmiljø, medvirkning og om lovverket med arbeidsmiljøloven i bunn.

Hvis ledere ikke har tilstrekkelige kunnskaper om relevant lovverk, arbeidsmiljø og medvirkning, er det heller dårlige odds for å få samarbeidet med ansatte til å fungere i praksis. Slurves det med medvirkningen, undergraver ledelsen eget mandat og egen legitimitet. Det gjør ikke jobben enklere for noen av partene, øker ikke tilliten og skaper heller ikke grunnlag for en felles forståelse mellom ledelse og ansatte.

Det trengs fremfor alt ledere som forstår de ansattes arbeidssituasjon for slik å kunne bidra til å gjøre deres arbeidshverdag bedre. Begrepet psykologisk trygghet handler i denne sammenhengen om å ha lyttende og empatisk innstilte ledere som er mottakelige for spørsmål og innspill fra sine ansatte. Den psykologiske tryggheten er høy hvis den ansatte opplever at deg trygt å si ifra. Ledelse er helt avgjørende for å skape psykologisk trygghet. Det finnes mange eksempler på gode ledere i så måte, men det finnes nok av eksempler på at dårlig ledelsesutøvelse har ført til det stikk motsatte resultat.

Noe av det viktigste for enhver ansatt i hvilken som helst virksomhet, er opplevelsen av å bli tatt på alvor, verdsatt og anerkjent. Hvis dette mangler, blir jobben bare noe man utfører uten engasjement og innlevelse. Hvis den ansatte i tillegg kommer til leder og påpeker kritikkverdige forhold og får svar i retur om at "ja du får bare finne deg en annen jobb", så er opplevelsen av ubetydelighet komplett. Det «betyr egentlig ikke noe om du jobber her eller ikke», er det egentlig budskapet.

Det absolutte minstekravet til en leder i enhver ansettelsesprosess burde være at vedkommende kan snakke med og lytte til mennesker på en ordentlig, troverdig og respektfull måte. Hvor mye tid, krefter, arbeidstimer og ressurser som i årenes løp gått med til å «rydde og rette opp» som følge av dårlig ledelsesutøvelse i det norske arbeidslivet, er det nok ingen som har den fulle og hele oversikt over.

Ledere må ikke minst ha kunnskap om ytringsfriheten og samtidig stille seg spørsmålet om ytringsrommet er tilstrekkelig vidt og åpent. I 2020 kom det på plass et nytt punkt i arbeidsmiljølovens formålsparagraf hvor det heter at det skal legges til rette for et godt ytringsklima i virksomheten. Dette er en klar forsterkning og tydeliggjøring av arbeidsgivers og lederes overordnede ansvar for å skape, ivareta, utvikle og utvide ytringsrommet som grunnlag for bedre medvirkning og deltakelse hos de ansatte.

I Ytringsfrihetskommisjonens utredning "En åpen og opplyst offentlig samtale" (NOU 2022:9), slås det ettertrykkelig fast at like viktig som det "å sikre den rettslige ytringsfriheten, er det å jobbe for en sunn ytringskultur" (s. 13, ibid.). Det er vel og bra at vi har fått regler for varsling og rettsvern for varslere, men det aller viktigste, er å løfte fram ytringsfriheten som fundamentet for all kommunikasjon og medvirkning i helsevesenet som for arbeidslivet for øvrig.

Ifølge Vidar Strømme, jurist fra Norges institusjon for menneskerettigheter, er kunnskapen om ytringsfrihet og ytringsvilkårene for dårlig hos arbeidsgivere og ledere både i offentlig og privat sektor ("Varslingsdagen 2022: Hvorfor varsling når vi har ytringsfrihet?". Arrangør Norske PEN, YouTube 14.06.2022). Et grunnleggende poeng er derfor lederopplæringen som må styrkes i alminnelig ytringsfrihet og ikke bare varsling.

Læring og ytringsfrihet henger dessuten nøye sammen. For i praksis å kunne ha en lærende virksomhet, må en god ytringskultur være på plass. Grunnleggende er derfor tryggheten som ansatte og ledere har til nettopp å bruke ytringsfriheten og ytringsrommet for å dele meninger, erfaringer, kunnskap og kompetanse. En lærende virksomhet med gode arenaer for medvirkning, dialog og refleksjon hvor det også regelmessig gjennomgås avvik og gjennomgang av mer eller mindre alvorlige hendelser, krever en kunnskapsbasert ledelse som legger forholdene til rette for det.

Den viktigste lederoppgaven fra dag en som leder, er derfor å anerkjenne og framsnakke ytringsfriheten på arbeidsplassen. Ledere må være tydelig på at det er ønskelig at ansatte kommer med egne meninger og kritikk selv om det skulle vise seg å være ubehagelig å motta bestemte ytringer.