«Du ser ut til å være rett mann for jobben»

Ansettelser er noe av det vanskeligste man gjør, og selv vitenskapelige metoder kommer ofte til kort i jakten på den rette.
meninger

Jeg har jobbet så mange steder – og blitt så uhorvelig gammel – at jeg har vært involvert i en lang rekke ansettelsesprosesser.

Av de rundt 250 jeg har tilbudt jobb, har imidlertid bare rundt halvparten vist seg å være så gode som vi fikk inntrykk av i jobbintervjuene. (Det er sikkert mange som hevder det samme om meg, må jeg forte meg å skyte inn.) Mange er sågar rene feilansettelser som viser seg å bli et reelt problem for arbeidsplassen. (Slapp av, alle iTromsø-ansatte, jeg snakker selvsagt ikke om dere).

Dette, altså, til tross for at vi som sitter i «jobb-Idol-juryen» er der i kraft av å være ansett som rimelig gode menneskekjennere. Enkelte paneler jeg har sittet i har hatt over 50 års samlet erfaring med å finne dugende folk, så det har heller ikke skortet på rutinen.

Og selv om min kone nok vil hevde at menneskeforståelsen, i mitt tilfelle, er så som så, har i alle fall de som hjelper meg i arbeidet vært kjent som de hvasseste i forsamlingen til akkurat dette. Noen har til og med vært profesjonelle «headhuntere».

Poenget er bare at å plukke den perfekte kandidaten er forbanna vanskelig. Selv etter tre jobbintervjuer klarer du bare så vidt å skrape i fasaden med henhold til hvem personen faktisk er.

De mest åpenbare, sosiale skavankene klarer man alltids å avdekke, men det som skjuler seg av dårlige egenskaper kommer sjelden fram gjennom tre kjappe møter, hvor kandidaten gjør sitt ypperste for å fremstå som et gudsord. Det er her personlighetstesting tilbys som en håndsrekning – til en særdeles dyr pris – fra firmaer som skor seg på dem med bitre erfaringer når det gjelder feilansettelser.

Det kan også være greit å gjemme seg bak at man har testet vedkommende vitenskapelig, hvis man skulle ende opp med å hyre en komplett udugelig leder. Myers-Briggs, Woodworth, MMPI, 16PF, DISC, EQSQ og Big-5 er alle eksempler på personlighetstester som, ifølge ekspertene, skal gjøre treffprosenten bedre.

Hvem kan vel kritisere deg for å ha ansatt en dust, når du har latt 16PF og EQSQ verifisere at kandidaten var bra? Om navnet på testen sier en aldri så lite, er det med og gir tyngde bak beslutningen. Bare tenk deg samtalen:

– Hvordan i granskauen endte du opp med å gi jobben til henne?

– Fordi EQSQ-scoren hennes var så enormt bra.

– Hmmmf. Jammen …

– Og EQSQ er Veritas-godkjent.

Testene kan selvfølgelig si en del om personen, men de er fortsatt basert på svar kandidatene selv har gitt. En god analyse forutsetter selvsagt at de kjenner seg selv godt, noe som langt fra er sikkert. 90 prosent av dem med sertifikat vurderer seg selv som en over middels god sjåfør. Jeg bare nevner det.

Vi er nemlig ikke spesielt virtuose når det gjelder å se våre tilkortkommenheter, spesielt ikke hvordan vi fremstår i det sosiale rom. Folk som har høylytte personlige samtaler på en buss, får rett og slett ikke med seg at dette irriterer fram utslett hos medpassasjerene.

Ei heller evner en fotballfanatiker å skjønne at engasjementet ikke smitter over på noen som ikke er det, uansett hvor høyt eller intenst man beskriver Leeds-scoringen fra ligacupen i 1992. Når vi er i vår boble, får vi selvinnsikt på et Kanye West-nivå. Det er derfor jeg er skeptisk til hva en personlighetstest basert på «vår egen idé om oss selv» måtte vise.

Den andre forutsetningen for at du skal få en noenlunde korrekt personlighetsvurdering er at man er sannferdig. I jakten på en gjev stilling kan det imidlertid være fristende å svare taktisk for å fremstå bedre, og bildet en da får av søkeren stemmer overhodet ikke med personen det er ment å måle.

Det bekymrer meg også at av alle de hundrevis jeg har testet, er det kun én kandidat jeg har blitt ringt opp fra testfirmaet og advart mot, ettersom testen viste at personen hadde særdeles dårlige empatiske evner. Vi ansatte selvsagt ikke vedkommende, men jeg registrerer at denne fortsatt jobber i en av landets største aviser. Hvorvidt dette skyldes at testen ga et feilaktig bilde eller om sosiopatiske trekk rett og slett funker bra i enkelte arbeidsmiljøer, vet jeg fortsatt ikke.

IQ-tester gir god prediktiv validitet i forhold til enkelte oppgaver. Samtidig har firmaer som har ansatt kun ved å gjøre IQ-tester, fått seg noen ubehagelige overraskelser, ifølge en kompis i bransjen. Relasjonskompetanse er viktigere, mener han. Blir du godt likt, er utgangspunktet for å lykkes i jobben til stede.

Selvsagt er det ingen ulempe å ha høy intelligens i en jobb, men jeg så en gang en «headhunter» pælme en søknad i «avslag»-bunken, fordi vedkommende hadde oppgitt Mensa-medlemskap på CV-en. «Det sier en del om hans sosiale evner, at han nevner dette», lød forklaringen.

Enda godt man kan sjekke referanser, tenker kanskje du. Vel, jeg vet ikke hvor mye klokere du blir av en telefonrunde til vennene på søkerens tidligere arbeidsplasser. Selv den minst populære mellomleder på jord klarer å hoste opp noen som sier at de er tipp topp. Hvis du tror at de velger å si sannheten fremfor å hjelpe en venn, tar du grundig feil.

I journalistbransjen har jeg ofte støtt på noen ordentlig merkverdige skrotinger, som til tross for fremtoningen leverer fabelaktige artikler innenfor sitt spesialområde. Det er derfor jeg gjerne gir dem som er på intervju flere sjanser, for å se om de kan være i besittelse av slike begavelser. Det er imidlertid ikke alle som ser verden som meg.

En gang etter et intervju satt jeg sammen med noen ansettelseseksperter og gikk gjennom hvilket inntrykk vi hadde fått. Selv hadde jeg ikke funnet så mye å sette fingeren på, og syntes sågar personen hadde redegjort godt for sin faglige dyktighet.

– Men så du ikke hvordan han satt på stolen, skjøt plutselig den ene inn.

– Og la dere merke til at han hadde flass på det ene øyenbrynet, føyde den andre til.

Søkeren fikk ikke jobben, dessverre, men burde nok ha blitt fortalt den merkelige grunnen hvorfor, slik at han i fremtiden kunne gjøre som jeg siden har praktisert: å sitte fremoverlent med vannkjemmede øyenbryn.